Справочник Бухгалтера

Расторжение договора о предоставлении труда работников (персонала)

Отношения по предоставлению труда работников (персонала) в целях их работы у лица, не являющегося для них работодателем, урегулированы ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1) в редакции Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ, вступившего в силу с 01.01.2016. Предоставление и использование такого труда осуществляется на основании договора о предоставлении труда работников (персонала), заключаемого между заказчиком услуг (принимающей стороной) и исполнителем (направляющей стороной) (п. 2 названной статьи).

Закон не дает однозначную правовую квалификацию договору о предоставлении труда работников (персонала) (далее — договор о предоставлении персонала). Однако, поскольку предоставление труда работников (персонала) является услугой (п. 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1), есть основания квалифицировать этот договор как разновидность договора возмездного оказания услуг (п. 2 ст. 779 ГК РФ)*(1).

Договор о предоставлении персонала может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным общими положениями ГК РФ о договоре, с учетом особенностей, предусмотренных для договора возмездного оказания услуг. В частности, такой договор может быть в любой момент расторгнут по соглашению сторон. Он может быть расторгнут также по решению суда в случаях, предусмотренных ГК РФ, другими законами или самим договором. Наконец, основанием расторжения договора о предоставлении персонала может быть односторонний отказ от исполнения договора. Закон допускает возможность такого отказа как со стороны заказчика (при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов), так и со стороны исполнителя (при условии полного возмещения заказчику убытков) (п. 2 ст. 310, ст.ст. 450, 450.1, 451, 782 ГК РФ в редакции Федерального закона от 08.03.2015 N 42-ФЗ (далее — Закон N 42-ФЗ), вступившего в силу с 01.06.2015).

Очевидно, что в случае расторжения договора о предоставлении персонала по инициативе заказчика у исполнителя могут возникнуть имущественные потери, связанные с выполнением его обязанностей перед работниками, с которыми он заключил дополнительные соглашения к трудовому договору при направлении их на работу к заказчику (например, по оплате времени простоя — ст. 157 ТК РФ). Безусловно, не исключено возникновение негативных последствий и для заказчика в случае отказа от договора по инициативе исполнителя. С целью предотвращения или уменьшения размера таких потерь стороны договора о предоставлении персонала могут согласовать в нем иной режим определения последствий отказа от договора по сравнению с предусмотренным законом, например, договориться о полном возмещении убытков при отказе от договора как со стороны исполнителя, так и со стороны заказчика либо обусловить отказ от договора необходимостью выплаты другой стороне определенной денежной суммы, если обязательства по договору связаны с осуществлением заказчиком и исполнителем предпринимательской деятельности (п. 3 ст. 310 ГК РФ, п. 4 постановления Пленума ВАС РФ от 14.03.2014 N 16, см. также п.п. 15, 16 постановления Пленума ВС РФ от 22.11.2016 N 54).

Общие последствия расторжения договора, применимые и к договору о предоставлении персонала, определяются в соответствии со ст. 453 ГК РФ. Так, по общему правилу при расторжении договора обязательства сторон прекращаются (п. 2 ст. 453 ГК РФ), что предполагает, в частности, что после расторжения договора исполнитель не обязан совершать какие-либо действия, составляющие предмет этого договора (например, предоставлять персонал для работы на объектах заказчика). Стороны не вправе требовать возвращения того, что было исполнено ими по обязательству до момента изменения или расторжения договора, если иное не установлено законом или соглашением сторон. Однако в случае, когда до расторжения договора одна из сторон, получив от другой стороны исполнение обязательства по договору, не исполнила свое обязательство либо предоставила другой стороне неравноценное исполнение, к отношениям сторон применяются правила об обязательствах вследствие неосновательного обогащения (глава 60 ГК РФ), если иное не предусмотрено законом или договором либо не вытекает из существа обязательства (п. 4 ст. 453 ГК РФ в редакции Закона N 42-ФЗ). Таким образом, при расторжении договора следует исходить из принципа эквивалентности встречных имущественных предоставлений: каждая из сторон вправе требовать от другой стороны предоставления по договору в размере, эквивалентном тому, что она сама предоставила другой стороне. Например, если заказчик оплатил услуги авансом, он вправе потребовать от исполнителя возврата авансового платежа при расторжении договора за вычетом части аванса, соответствующей стоимости фактически оказанных услуг. Однако это возможно лишь при условии, что объем услуг, оказанных исполнителем до момента расторжения договора, сохраняет интерес для заказчика даже при том, что договор расторгнут и услуги оказаны не полностью. Если частичное исполнение договора без оказания услуг в полном объеме самостоятельного значения для заказчика не имеет, он вправе потребовать от исполнителя возврата аванса в полном размере (см. п. 4 постановления Пленума ВАС РФ от 06.06.2014 N 35, постановление Семнадцатого ААС от 22.07.2014 N 17АП-7435/14).

______________________________

*(1) Среди специалистов высказываются и иные мнения по вопросу о правовой квалификации договора о предоставлении персонала, в частности, некоторые полагают, что этот договор является самостоятельным видом гражданско-правового договора, не поименованным в ГК РФ, что, однако, не исключает возможности применения к нему правила о договоре возмездного оказания услуг по аналогии закона (п. 1 ст. 6 ГК РФ). Окончательный ответ на этот вопрос сможет дать только сложившаяся судебная практика.

Аутстаффинг и аутсорсинг — основные направления аренды персонала

Заимствование (аренда) персонала популярна и востребована на отечественном рынке труда. В зависимости от потребностей компании для реализации подобных взаимоотношений в законодательстве предусмотрены следующие юридические конструкции:

Аутстаффинг — временное предоставление работников	Аутсорсинг бизнес-процессов
Компания-работодатель направляет своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу для выполнения определенных их трудовыми договорами функций	Юридическое лицо передает ряд своих функций (как правило, непрофильных) другой компании
Работники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика	Заказчик не контролирует сотрудников компании, которая оказывает услуги
Заказчик оплачивает услугу по предоставлению работников	Заказчик оплачивает оказанные услуги (их объем, качество и результат)

Несмотря на широкое применение терминов «аутсорсинг» и «аутстаффинг», эти понятия законодательно не закреплены. В результате на практике часто происходит смешение терминов и, как следствие, самих конструкций. Чтобы понять, чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга, рассмотрим каждую конструкцию отдельно.

В этой статье наравне с упомянутыми мы будем использовать термин «аренда персонала», который часто применяется на бытовом уровне. Однако следует иметь в виду, что он юридически некорректен, поскольку предметом договора аренды могут выступать только неодушевленные вещи, но не люди.

Когда аренда персонала — риск штрафов для работодателя? Ответить точно может только Минтруд России. Все позиции Минтруда о заемном труде — в путеводителе КонсультантПлюс. Для прочтения материалов может понадобиться бесплатный доступ на 2 дня. Путеводитель понравился? Чтобы пользоваться КонсультантПлюс постоянно, запросите прайс-лист.

Понятие аутстаффинга — деятельности по предоставлению персонала

Важно! Аутстаффинг позволяет компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом входящую в штат численность. Для возникновения аутстаффинга стороны должны заключить самостоятельный, прямо предусмотренный в законе договор — договор о предоставлении труда работников (персонала).

На сегодняшний день деятельность организаций по временному предоставлению персонала регулируют:

• гл. 53.1 Трудового кодекса РФ;
• ст. 18.1 закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-I (далее — закон о занятости).

Законодательное определение деятельности по сдаче персонала в аренду содержится в п. 1 ст. 18.1 закона о занятости:

Из приведенного определения следует, что предоставление персонала правомерно при соблюдении следующих условий:

• направляющая сторона состоит в трудовых отношениях с работником;
• работник направлен в другую компанию для выполнения именно той функции, которая предусмотрена его трудовым договором;
• направление на работу к другому работодателю носит временный характер;
• направление на работу осуществлено с согласия работника;
• принимающая сторона не состоит в трудовых отношениях с работником, но имеет ряд прав и обязанностей в отношении последнего.

Риски! Несоблюдение какого-либо из перечисленных условий приводит к возникновению запрещенного законом заемного труда (ст. 56.1 ТК РФ).

Участники аутстаффинга

Согласно ст. 18.1 закона о занятости заниматься предоставлением персонала в аренду, аутстаффингом, вправе весьма ограниченный круг исполнителей:

• Частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию в Федеральной службе по труду и занятости (Роструде) в порядке, установленном постановлением Правительства РФ «Об утверждении Правил аккредитации частных агентств…» от 22.09.2018 № 1129. Реестр аккредитованных компаний есть в открытом доступе на сайте ведомства.
• Другие юридические лица (в том числе иностранные) — только для своих аффилированных лиц или организаций, являющихся сторонами акционерного соглашения с направляющей стороной.

Важно! Заказчиками услуг аутстаффинга могут быть как физические, так и юридические лица.

Участниками деятельности по предоставлению персонала в аренду также являются работники, которых вышеперечисленные лица-исполнители направляют к заказчикам для осуществления оговоренных трудовых функций.

Аутстаффинг — хорошая возможность трудоустройства для тех, кто не планирует работать постоянно:

• студентов очной формы обучения;
• одиноких и многодетных родителей, имеющих несовершеннолетних детей;
• лиц, освобожденных из исправительных учреждений.

Они могут быть направлены в принимающие компании во всех случаях, когда возможно заключение срочного трудового контракта (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ).

Особенности заключения договора аутстаффинга

Как уже было отмечено, частные агентства занятости вправе заключать договоры аутстаффинга персонала и с физическими, и с юридическими лицами. Причем:

• направлять работников к гражданам для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства можно без каких-либо условий и ограничений:
• для юридических лиц возможность аренды персонала связана с определенными ограничениями (ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ и п. 10 ст. 18.1 закона о занятости) и запретами (пп. 12 и 13 ст. 18.1 закона о занятости).

Вывод! Таким образом, к возможности и особенностям заключения договора аутстаффинга в первую очередь относится строгое соблюдение положений закона, регулирующего вопросы занятости и трудовые отношения. Свобода договора в данном случае ограничена.

Образец договора аутстаффинга

Договор о предоставлении труда работников (персонала) относится к числу комплексных (межотраслевых) договоров, прямо предусмотренных законодательством (п. 2 ст. 18.1 закона о занятости).

Предмет договора содержит обязательства сторон:

— исполнителя — направить работников (с их согласия) для временной работы в интересах, под контролем и управлением заказчика;

— заказчика — оплатить и использовать труд работников в соответствии с их трудовыми контрактами.

В данном пункте или приложении к договору необходимо указать требуемое количество работников, их профессию и квалификацию. Можно оговорить дополнительные требования к персоналу: наличие опыта работы, уровень подготовки и пр.

К обязательным условиям договора следует также отнести:

— обязательство заказчика по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников (п. 11 ст. 18.1 закона о занятости);

— условия оплаты труда направляемых работников согласно ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ.

Помимо указанных положений в договоре целесообразно согласовать:

• контроль исполнителя за соблюдением заказчиком законодательства о труде;
• порядок замены работников, в том числе если они не удовлетворяют требованиям заказчика;
• порядок возмещения ущерба, причиненного работником имуществу заказчика;
• момент исполнения договора.

Договор аутстаффинга может носить рамочный характер. В этом случае стороны взаимодействуют путем направления заказчиком заявок на предоставление персонала.

Образец документа смотрите здесь: Образец договора аутстаффинга.

Оформление трудовых отношений в рамках аутстаффинга

Агентство занятости, оформляя трудовой контракт с работником, должно соблюдать общие правила приема на работу, установленные трудовым законодательством.

Обратите внимание! В трудовой договор необходимо внести условие, что работник будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физлица или организации, не являющихся для него работодателем.

Направление работника в конкретную организацию осуществляется на основании дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью трудового контракта. При этом трудовые отношения с работником у направляющей стороны не прекращаются, а у принимающей — не возникают (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

Требования к оформлению допсоглашения и перечень сведений, указываемых в нем, перечислены в чч. 5, 7, 8 ст. 341.2 ТК РФ.

Важно! Соглашение необходимо составлять каждый раз, когда работник направляется к другой принимающей стороне для работы по другому договору о предоставлении персонала (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ). И каждый раз необходимо вносить запись об этом в трудовую книжку работника.

По схеме аутстаффинга (аренды персонала) привлекают и высококвалифицированных специалистов, и сотрудников рабочих специальностей. Часто арендуют персонал строительные и аграрные компании. Труд внештатников применяется для выполнения сезонных, периодических работ, а также для реализации отдельных проектов. В частности, можно применять данную конструкцию для разовой аренды персонала на мероприятие, например для краткосрочной аренды поваров и официантов.

Когда инспектор Роструда признает аутстаффинг заемным трудом и вынесет постановление о штрафе? Все, что пояснял об аутстаффинге Минтруд — в путеводителе КонсультантПлюс. Чтобы документ открылся, может понадобиться бесплатный доступ на 2 дня.

Понятие аутсорсинга

Существуют и иные юридические конструкции, позволяющие использовать трудовые ресурсы другой компании. Активно в современной жизни применяется аутсорсинг бизнес-процессов.

Аутсорсинг — это передача части функций организации-заказчика сторонним исполнителям на определенный, обычно длительный срок.

Традиционными для передачи на аутсорсинг являются бизнес-процессы:

• тесно связанные с обеспечением производства (энергетическое и транспортное обеспечение, ремонтные работы, логистические процессы);
• необходимые для деятельности и развития бизнес-субъекта, но требующие соответствующего оборудования и специализированной подготовки сотрудников (IT, маркетинг, реклама, бухгалтерские и юридические услуги, подбор и обучение персонала);
• не требующие высокой квалификации (введение информационных баз данных, неквалифицированный ручной труд, уборка помещений, курьерские услуги и т. д.).

Обратите внимание! Неверно относить к аутсорсингу использование любых услуг (работ), оказываемых сторонними организациями. Под аутсорсингом следует понимать именно передачу на длительное время, ведение какой-либо профильной и (или) непрофильной деятельности компании, которая в принципе может осуществляться и силами самой компании.

Иногда под аутсорсингом подразумевают аренду персонала, что, однако, неверно.

Особенности договора аутсорсинга

Обратите внимание! Гражданское законодательство не содержит специальных норм, регулирующих аутсорсинг. Как правило, это договор возмездного оказания услуг, иногда комплексный договор на оказание услуг и выполнение работ (подряд).

Чаще всего такие комплексные договоры применяются в случаях, когда помимо самой услуги необходимо получить овеществленный результат. Например, полное IT-сопровождение, включающее в себя помимо предоставления услуг по бесперебойной работе программного обеспечения замену, наладку, ремонт аппаратного комплекса заказчика.

При заключении договора аутсорсинга на оказание услуг следует учитывать, что передача функции (бизнес-процесса) внешнему исполнителю имеет определенную специфику и отличается от оказания услуг, например, тем, что:

• выполнение функций, переданных исполнителю, должно осуществляться в соответствии с внутренними регламентами заказчика;
• состав действий и время исполнения, которые исполнитель должен совершать и соблюдать в течение срока договора, может меняться, в том числе в связи с изменениями требований заказчика к процессу и (или) результату выполнения функции.

Образец договора аутсорсинга

По общему правилу в договор аутсорсинга включают:

Предмет соглашения — максимально полное и точное описание функции, которую компания передает на исполнение, с перечислением необходимых заказчику работ. Можно указать требования, касающиеся квалификации и профессионального опыта персонала аутсорсера, который будет привлекаться к решению задач заказчика.

Порядок выполнения работ.

Сроки предоставления информации и результатов работы.

Ответственность исполнителя и заказчика.

Распределение обязанностей сторон.

Соблюдение конфиденциальности.

Условия расторжения договора.

Неточность формулировок в тексте договора может вызвать не только споры, связанные с заключением, исполнением и расторжением договора, но и претензии со стороны фискальных и иных контролирующих органов.

Примерный образец документа здесь: Образец договора аутсорсинга.

Чем отличается аутстаффинг персонала от аутсорсинга

Сегодня спрос на временных сотрудников и услуги компаний, специализирующихся в какой-либо определенной области, постоянно растет. Выбор подходящей конструкции зависит от конкретных целей компании, ее финансовых и человеческих ресурсов. Обе конструкции имеют свои плюсы и минусы. Основные характеристики аутстаффинга -аренды персонала — и аутсорсинга представлены в таблице:

***

Таким образом, действующее законодательство допускает возможность заимствования персонала у сторонней организации только путем заключения договора о предоставлении работников (персонала) при соблюдении требований, установленных законом. При этом необходимо помнить обо всех ограничениях, предусмотренных для данного вида правоотношений трудовым законодательством.

Иные юридические конструкции не дают возможности использовать труд конкретного работника в качестве сотрудника компании.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Аутсорсинг – это передача организацией определенных функций и задач специалистам другой компании на основании договора. В отличие от разовых услуг, аутсорсинг обычно предполагает профессиональную поддержку в течение длительного времени. Под кадровым аутсорсингом понимается привлечение сотрудников другой компании, которые обладают соответствующим опытом и знаниями в области управления персоналом.

Как составить договор кадрового аутсорсинга

В законодательстве РФ нет понятия «договор аутсорсинга», но есть договор о предоставлении труда работников (персонала). Данный договор регулируется главой 53.1 ТК РФ, ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. № 1032-1.

Соглашение предполагает, что одна сторона (исполнитель) обязуется направить своих работников с их согласия к заказчику для выполнения определенных трудовых функций, а другая сторона (заказчик) обязуется оплатить оказанную услугу и использовать труд работников в соответствии с их трудовыми функциями.

Договор аутсорсинга кадровых услуг заключается в простой письменной форме и содержит следующие пункты:

• дату и место составления;
• сведения об исполнителе и заказчике;
• предмет (количество и должности работников, квалификационные требования, срок работы);
• срок действия договора;
• права, обязанности и ответственность сторон;
• правила предоставления работников и условия их труда;
• порядок сдачи-приема услуг;
• стоимость услуг и порядок расчетов;
• основания для расторжения сделки;
• подписи сторон.

К договору аутсорсинга кадрового делопроизводства могут прилагаться акт о предоставлении работников и акт сдачи-приема оказанных услуг. Оба документа можно составить в нашем онлайн-сервисе – быстро и без ошибок.

Анна Иванова руководитель практики трудового права Адвокатского бюро «Егоров, Афанасьев, Пугинский и Партнеры»
Журнал «Актуальная бухгалтерия»

С 1 января 2016 года вступили в силу поправки об осуществлении деятельности по предоставлению труда работников (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ), а также правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (пост. Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165). Мы не будем подробно останавливаться на нововведениях и сосредоточимся на нескольких вопросах, которые возникли у бизнеса уже в 2016 году.

Когда для заемного труда нужна аккредитация частного агентства занятости?

Компания по предоставлению персонала (провайдер), с которой вы раньше работали, заверяет в отсутствии необходимости получать аккредитацию. В этом случае вам необходимо проанализировать, каким образом вы привлекаете работников и изменится ли что-либо в данном процессе.

Стоит помнить о том, что статья 56.1 Кодекса, прямо запрещающая заемный труд, начала действовать с 2016 года. Таким образом, неоднозначная судебная практика по этому вопросу теперь начнет склоняться к тому, чтобы удовлетворять исковые требования работников, которые фактически работают в одной компании, а трудоустроены в другой, не имеющей аккредитацию частного агентства занятости (далее — ЧАЗ). И как бы провайдер вас ни уверял в своей правоте, вы должны помнить о том, что ответственность будет лежать именно на вас. Поэтому автор рекомендует критически отнестись к нежеланию провайдера получать аккредитацию, если в ваших с ним отношениях ничего не меняется и внештатные работники продолжают присутствовать в вашем офисе.

Однако здесь стоит различать две формы использования труда работников, которые в штате не состоят. Аутстаффинг — это предоставление персонала, а аутсорсинг — это предоставление услуги. В первом случае вы можете воспользоваться услугами конкретных специалистов, если провайдер имеет аккредитацию ЧАЗ. Во втором случае такая аккредитация действительно не нужна.

Пример 1

У вас в офисе сидят две девушки, которые занимаются ведением кадровой документации. Они имеют рабочие места, сотрудники знают их в лицо, могут связаться с ними по корпоративной почте или мобильному телефону. Девушки оформлены в компании-провайдере. Это аутстаффинг. Если у провайдера отсутствует аккредитация ЧАЗ, то налицо заемный труд, который запрещен законодательством.

Данным отношениям присущи некоторые черты трудовых отношений, а именно:

• сотрудники соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании;
• фактически подчинены руководству компании, в которой они трудятся и выполняют поручения;
• имеют рабочее место и корпоративные средства связи;
• ассоциируются у работников с компанией-работодателем;
• возможно, посещают корпоративные мероприятия или задействованы каким-либо иным образом в жизни компании.

В случае возникновения спора, в котором сотрудники потребуют заключения с ними прямого трудового договора, все эти признаки трудовых отношений без особого труда доказываются в суде.

Пример 2

Все работники компании А знают, что если им нужна какая-либо справка с места работы, то они должны заблаговременно сделать запрос в компанию Б, сотрудники которой занимаются ведением кадровой документации компании А. Необходимый документ доставляется курьерской службой. Это аутсорсинг. В данном случае ни компания Б, ни компания-посредник, координирующая взаимодействие компаний А и Б, не обязаны иметь аккредитацию ЧАЗ.

Данной схеме не присущи никакие черты трудовых отношений:

• сотрудники компании Б не подчиняются прямо или косвенно сотрудникам компании А;
• сотрудникам компании А совершенно неважно, кто именно из сотрудников компании Б обработает запрос; сотрудникам компании А также неважно, будет ли это компания Б, В или Г — важно составление справки и ее своевременная доставка (то есть бесперебойная организация бизнес-процесса);
• сотрудники компании Б не имеют рабочего места в компании А и не имеют к ней (как физические лица) никакого отношения.

Таким образом, вас должно насторожить, если провайдер отказывается получать аккредитацию ЧАЗ, мотивируя тем, что:

• до 2016 года вы много лет работали и у вас никогда не было проблем с временными работниками;
• у провайдера нет ни одного проигранного суда с работниками (любимая фраза провайдеров);
• вы измените соглашение о предоставлении персонала, сделав его из договора аутстаффинга договором аутсорсинга.

Если на деле ничего не меняется или меняется несущественно, то именно вы, конечный пользователь услуги, будете нести ответственность. Суды всегда исходят из сути отношений, а не из наименования документа. Административная ответственность (штраф) за ненадлежащее оформление трудового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, для юридических лиц составляет до 100 тысяч рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Провайдер тянет с получением аккредитации — заемный труд рискован

Некоторые компании столкнулись с тем, что провайдеры не видят ничего страшного в том, чтобы в I квартале 2016 года сотрудничать без аккредитации ЧАЗ — либо не поданы документы на аккредитацию, либо получение аккредитации затягивается. При этом некоторые провайдеры ссылаются либо на то, что Роструд заверил их в том, что имеется переходный период и в I квартале 2016 года компании не будут оштрафованы за использование чужого персонала, либо на некие письменные разъяснения, по итогам прочтения которых аналогичный вывод не складывается.

Стоит помнить о том, что предоставление работников без аккредитации запрещено с 1 января 2016 года и ни днем позже. Если ваш провайдер до сих пор не получил аккредитацию и вы хотите продолжить с ним сотрудничество, то вы должны прекратить использовать внештатных работников либо брать все риски на себя. На взгляд автора, отсутствие у провайдера аккредитации в 2016 году и желание провайдера сотрудничать с компанией должно подтверждаться тем, что внештатных работников надо отправить на простой за счет провайдера, вовремя не позаботившегося об аккредитации.

Заемный труд внутри группы

Компания планирует предоставлять работников внутри группы. Вряд ли такой вариант будет рассматривать непроизводственная компания, потому что наличие внештатных работников очевидно имеет свои плюсы. Однако производства, которые имеют несколько линий и циклов, могут заинтересоваться возможностью оперативной ротации кадров с целью равномерной загрузки производственных мощностей (то есть созданием «универсальных солдат», которых можно поставить на любой участок работы, не предъявляющий особых квалификационных требований). Преимущества выделения таких «универсальных солдат» в специализированную компанию имеются.

1. Это позволит группе компаний четко реагировать на изменения производственного плана в условиях нестабильной экономической ситуации и падения спроса.
2. Это позволит сократить финансовые расходы, связанные с сокращением численности и штата, введением режима неполного рабочего времени, нагрузкой на административный персонал.

Вместе с тем нововведения не имеют детального регулирования вопросов предоставления персонала внутри компаний группы. И это является главным недостатком. Порядок заключения трудового договора, направления работников на работу в компанию, вопросы охраны труда и иные связанные вопросы предусмотрены только в отношении частных агентств занятости. Каким образом будут строиться отношения между «универсальными солдатами» и компаниями группы, в настоящее время неизвестно.

Например, статья 18.1 Закона запрещает предоставление персонала ЧАЗами, если работники привлекаются к вредным условиям труда 3 или 4 степени. Не исключено, что аналогичный запрет может быть установлен и в отношении аффилированных лиц, предоставляющих персонал внутри своих компаний.

Представляется, что «универсальные солдаты» будут иметь сменную работу с суммированным учетом рабочего времени. Необходимо понимать, смогут ли компании группы обеспечить равномерную загрузку персонала в течение учетного периода и как часто будет необходимо переводить персонал из одной компании группы в другую с учетом того, что график сменности доводится до работников не менее чем за месяц (ст. 103 Кодекса).

Стоит принять во внимание, что «универсальные солдаты» будут больше времени задействованы в непрофильной деятельности, чем иные работники, имеющие одно рабочее место. Это касается вопросов обучения, необходимости прохождения инструктажей по технике безопасности по количеству фактических мест работы, проведению иных тренингов, принятых на предприятиях.

Скорее всего, затраты компании на одного «универсального солдата» будут выше, чем затраты на работника, имеющего одно рабочее место. Тем не менее «универсальный солдат» может быть более рентабельным по сравнению с работником, который занят на конкретном участке линейного производства и в условиях жесткой корректировки производственного плана может быть отправлен в простой за счет работодателя.

Версия для печати

Заёмный труд – работник для временного использования

• 
• 

Версия для печати

Основные понятия

Атипичные формы занятости – временная, случайная, срочная, то есть неустойчивая занятость. На таких «рабочих местах» работники не имеют всех возможностей, чтобы воспользоваться защитой трудового законодательства и социальным страхованием.

Заемный труд – это когда человек заключает договор с частным кадровым агентством, которое отдает его труд «взаймы», «в аренду» работодателю. Как правило, с работником оформляется срочный трудовой договор, что существенно снижает гарантии занятости. Такой договор может быть прекращен в любой момент, из него совершенно неясно, кто отвечает за условия и режим работы, установление зарплаты и соблюдение правил охраны труда.
Следствия заемного труда: в одной и той же организации у заемных работников условия труда хуже, чем у постоянных, заработная плата ниже, на них не распространяется действие коллективного договора.

Аутстаффинг (Outstaffing) – форма заемного труда, при которой компания-клиент передает компании-провайдеру часть своего персонала на определенных условиях. Провайдер принимает персонал в свой штат и несет полную ответственность за соблюдение норм законодательства (гражданского, трудового, налогового кодексов, других законов по всем вопросам трудовых отношений). При этом работники переходят к провайдеру только формально. Они увольняются в порядке перевода, но фактически продолжают выполнять свои трудовые функции на прежнем месте (т.е. происходит аренда персонала). Встречается ситуация, когда провайдер подбирает для клиента персонал, например, для запуска нового проекта, и оформляет его в свой штат (т.е. происходит лизинг персонала).

Непосредственно перевод работников на аутстаффинг производится по следующей схеме:

1. Определяются потребности клиента, подписывается договор на предоставление услуги аутстаффинга с указанием его срока действия, условий и стоимости услуг.

2. Клиент увольняет работников, передаваемых на аутстаффинг, а провайдер зачисляет их в свой штат.

3. Провайдер предоставляет принятых в штат работников клиенту по договору оказания услуг.

4. Работники фактически осуществляют деятельность у клиента, а провайдер ведет кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, т.е. осуществляет формальные функции работодателя.

Аутсорсинг (Outsoursing) – поиск ресурсов во внешней среде организации, решение о передаче на договорной основе непрофильных функций (процессов, направлений деятельности) сторонним организациям, которые обладают соответствующими техническими и/или управленческими знаниями и средствами в какой-либо области (например, ведение кадрового делопроизводства, начисление и выплата заработной платы, перечисление налогов и др.).

Как противостоять заемному труду

Чтобы противодействовать использованию работодателями технологий, основанных на применении заемного труда, профсоюзам необходимо:

1. Вести информационную, разъяснительную работу среди работников о сущности форм заемного труда, негативных последствиях его применения.

2. Проводить работу:
— по включению в коллективные договоры положений, направленных на защиту работников от аутсорсинга и аутстаффинга, в том числе посредством установления ограничений для привлечения сторонних организаций и их работников на работы, выполнение которых возможно силами штатного персонала;
— по установлению в коллективных договорах более высокого уровня социальных гарантий для работников, увольняемых в связи с сокращением штата. Механизмы внедрения работодателями аутсорсинга и аутстаффинга включают сокращение штатных единиц, за которым следует увольнение соответствующего персонала. Поэтому надо сделать так, чтобы такое увольнение обходилось работодателям дорого. Необходимость затрачивать большие средства на выплату компенсаций увольняемым в связи с сокращением штата может стать для работодателя весомым фактором в пользу отказа от использования заемного труда;
— по закреплению в коллективных договорах положений, обязывающих работодателей как можно раньше информировать профсоюз о планах внедрения аутсорсинга.

3. Внести изменения, защищающие целостность профорганизаций, в уставы профсоюзов, положения о первичных организациях. В частности установить, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структурных подразделений, работники данных подразделений остаются членами профсоюза и могут сохранить (или создать) профорганизацию, которая будет находиться в структуре первичной профорганизации, действующей у прежнего работодателя.

4. В случае внедрения работодателем аутсорсинга необходимо на основании детального анализа реального положения дел в организации довести до работодателя информацию о возможных в связи с использованием заемного труда проблемах (снижении качества продукции, потери квалифицированных кадров, вероятных судебных разбирательств с работниками и т.п.). В ходе переговоров следует выяснять: какую выгоду от применения заемного труда планирует получить работодатель. Зачастую работодатели переоценивают эту выгоду, не учитывают многие негативные последствия, которые может повлечь применение той или иной формы заемного труда.

5. Использовать различные способы сотрудничества профсоюза с работодателем. Например, один раз в год профсоюз и администрация анализируют состав рабочей силы в организации. И если выясняется, что количество часов, отработанных заемными работниками, превышает определенный процент, то это автоматически означает, что работодатель обязан создать несколько постоянных рабочих мест. Установить четкую схему: столько-то часов – столько-то постоянных рабочих мест.

6. Профсоюзная организация всегда должна быть готова выступить с протестом против использования заемного труда: провести митинги и другие массовые акции, привлечь внимание общественности, инициировать коллективный трудовой спор с последующим переходом к экономическим методам воздействия на работодателя.

Заемный труд против профсоюзов

Применение трехсторонних трудовых отношений ведет к вытеснению норм и принципов социального партнерства, отстраняет профсоюзы от представительства и защиты трудовых прав и интересов работников.
Система заемного труда не дает работникам возможности организоваться в профсоюз.
Использование заемной рабочей силы становится инструментом разделения персонала одной и той же организации.
Система срочных договоров широко применяется в зарубежных странах и как средство борьбы с независимым профсоюзным движением, для расправы с неугодными профсоюзными активистами. Человека ставят перед выбором: или он остается в профсоюзе, или – на работе.
«Внештатники» – эффективное средство борьбы с забастовками и профсоюзами, они всегда могут занять место бастующих и протестная акция потеряет смысл.

Резюме

По действующему законодательству объектом аренды (лизинга) может быть только имущество, но не человек.
Выводы, которые формулируют профсоюзы, таковы: заемный труд не надо регулировать, его надо запретить. Закон о заемном труде должен состоять из одной фразы: заемный труд запрещен, а применение его карается в таком-то порядке.