Справочник Бухгалтера

Проблема «не тех» людей на высших постах более чем серьезна: некомпетентный сотрудник рано или поздно нанесет компании ощутимый материальный ущерб. При подборе менеджеров не обойтись простым интервью, нужна продуманная система оценки. Недостаточно иметь данные о том, где и когда человек работал, важно знать, как именно, за счет каких качеств достигал серьезных результатов.
Компании выгоднее набрать людей на основании базовых компетенций, мотивации, личностных особенностей — а затем уже обучить группу отобранных знаниям и навыкам, которые нужны для конкретной работы. Чтобы оценить потенциал кандидата и дать прогноз — сумеет ли человек выполнить сложную работу на требуемом уровне, важнее оценить его компетенции, чем уже сформированные навыки (а тем более дипломы).

Чтобы разработать модель компетенций, консультант (эйчар) должен:

• понимать стратегию компании;
• знать корпоративные требования;
• иметь информацию о специфике данной должности: профессионально важные качества (ПВК), функциональные обязанности и ЗУН (эти данные есть в Справочнике квалификационных характеристик и в должностной инструкции).

Первый шаг — описание профиля должности и личностного профиля. Чтобы описать профиль должности, необходимо определить функциональные обязанности человека на этой позиции, затем, проанализировав функционал, можно понять, какие особенности личности сотрудника помогут ему справиться с работой. Кроме того, необходимо выяснить, какими знаниями и навыками должен обладать этот специалист, чтобы эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.

Для того чтобы описать компетенции, можно использовать разные методы:

Прогностическое интервью. Как правило, его проводит консультант или эйчар, занимающийся разработкой компетенций, причем опрашиваются в основном топ-менеджеры. В результате проведения прогностического интервью можно выявить ключевые (или стратегические) компетенции.

Метод критических инцидентов — при проведении опроса специалисты и менеджеры, чье рабочее поведение анализируется, рассказывает интервьюеру (консультанту) о том, что помогает им добиться успеха при выполнении рабочих заданий. Консультанту важно выявить примеры, когда специалист был наиболее эффективен (добился наилучших результатов), и понять, какая модель поведения этому способствовала. Анализируя полученные модели, консультант может выявить и описать компетенции.

Чтобы эффективно проводить собеседования, консультант (эйчар) должен уметь его разработать, владеть навыками активного слушания, быть очень внимательным к деталям.

При разработке модели компетенций можно пойти другим путем — воспользоваться «энциклопедией компетенций»: выбрать из готового перечня те из них, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой профессиональной деятельности.

В качестве примера рассмотрим должность менеджера по персоналу: для этой должности могут быть описаны следующие компетенци: распознавание паттернов поведения; коммуникативные навыки (устное и письменное общение; межличностное взаимодействие); планирование и организация (в том числе самоорганизация и эмоциональный самоконтроль); уверенность в себе; умение принимать решения и нести за них ответственность; ориентация на развитие; умение работать в команде и т. п. В рамках статьи невозможно привести полный профиль должности и перечень профессиональных компетенций менеджера по персоналу (к тому же в разных компаниях они будут иметь свои особенности), поэтому в таблице представлен фрагмент модели компетенций. Модель компетенций менеджера по персоналу (фрагмент) № п/п Компетенции Уровни компетенций/поведенческие индикаторы Оценка Устное и письменное общение Уровень 5 Способен изложить свою точку зрения, заручиться поддержкой собеседников. Умеет влиять на «трудных» собеседников. Умеет добиваться изменений в позиции противоположной стороны. Может выступать в роли консультанта и наставника. Чутко воспринимает реакцию собеседников, прогнозирует ход беседы, предвосхищает запросы и возражения оппонента. Может дипломатично сообщить деликатную информацию. Уровень 4 Достигает взаимопонимания с людьми. Успешно проводит конференции, презентации, совещания. Уверенно проводит собеседования и переговоры. Способен оказывать влияние на собеседника. Эффективно аргументирует свою точку зрения, в общении проявляет уверенность. Умеет сообщить неприятные новости, не нарушив корпоративных обязательств и сохранив хорошие отношения с людьми. Уровень 3 Проводит собеседования с соискателями, действуя при этом в строго установленных рамках. Поддерживает и развивает базу потенциальных кандидатов. Понимает ожидания персонала. Грамотно отвечает на вопросы сотрудников. Для пополнения базы резюме расширяет сеть контактов Уровень 2 Умеет высказать личное мнение и выслушать мнение других. Логично формулирует и излагает свое мнение. Не способен самостоятельно принимать решения. Негибок в поиске путей решений. Уровень 1 Имеет основные навыки коммуникации. Излагает мысли ясно и четко. Принятие решений …

Разработав модель компетенций, можно использовать ее при подборе персонала: изучение их компетенций — самый эффективный способ найти нужных людей. Эйчары-практики используют метод интервью по компетенциям (Competency Based Interviews, CBI). Информация из интервью пригодится не только для отбора внешних кандидатов, но и при формировании кадрового резерва, подведении итогов реализации программы развития и обучения.

Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем. Имея описание поведенческих проявлений, интервьюер может четко обосновать свою оценку, уйти от стереотипов субъективного восприятия «нравится/не нравится». Кроме того, формализация оценки позволяет сравнивать компетенции разных кандидатов (или сотрудников).

Как и к любым другим видам собеседований, к интервью по компетенциям следует заранее подготовиться, спланировать сценарий (что, безусловно, не исключает возможностей для импровизации). Сценарий CBI состоит из нескольких модулей — подготовительного, непосредственно проведения собеседования и заключительного. Каждый их них, в свою очередь, состоит из нескольких этапов. Фрагмент плана проведения интервью представлен в приложении.

Приложение ФРАГМЕНТ ПЛАНА проведения интервью на вакансию «Менеджер по персоналу» Ф.И.О. кандидата ___________________________ Ф.И.О. интервьюера ________________________ Должность интервьюера _____________________ Дата __________________ Подготовка к интервью Ознакомьтесь с резюме или анкетой кандидата и определите, в какой области имеющийся у него опыт работы соответствует содержанию вакантной должности. Впишите названия предприятий, на которых он ранее работал, в раздел «Ключевые сведения о прошлом кандидата». Начните с наиболее отдаленного по времени опыта. Вспомните определения профессионально важных качеств, которые содержатся в разделе запланированных вопросов интервью. Оцените время, которое вы можете уделить для изучения каждого ПВК кандидата. План начала интервью: Поприветствуйте кандидата. Сообщите ему свое имя и должность. Объясните ему цели проведения интервью. Опишите план интервью. Получите согласие кандидата на ведение записей во время интервью. Цели интервью: Знакомство. Возможность для руководства компании принять справедливое и верное решение о найме. План интервью: Краткий обзор имеющегося у кандидата опыта. Получение информации о прошлом опыте. Информирование кандидата об открытой позиции и о компании. Ответы на вопросы кандидата о вакансии. Плавный переход к вопросам раздела «Ключевых сведений о прошлом кандидата». Раздел «Ключевые сведения о прошлом кандидата» Опыт работы Какие служебные обязанности Вы выполняли? Изменялись ли они? Что Вам больше всего нравилось в этой работе? Что Вам не нравилось в этой работе? Почему Вы решил сменить место работы? Образование (Вопрос об образовании задается, если этой информации нет в резюме или анкете.) Вуз ___________________ Специальность ____________________ Год окончания __________ Какую специализацию Вы выбрали? __________________________ Для студентов и молодых специалистов без опыта работы: Тема вашей дипломной работы? _____________________________ По каким дисциплинам у Вас были наилучшие результаты? Почему? _______________________ Какие предметы в вузе вам нравились? Почему? ___________________ Дополнительное образование __________________________________ Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Коммуникация в письменной форме» Приведите пример письменного задания, которое Вам приходилось выполнять самостоятельно. Расскажите о самом сложном документе, который Вы когда-либо готовили? Приходилось ли Вам составлять отчет о выполненном задании в письменной форме? Расскажите о последнем (сложном, интересном) случае. Приведите пример, когда Вам приходилось составлять документ, основываясь только на информации в устной форме. На основании ответов на вопросы 1–4 заполняется таблица: Ситуация Действие Результат Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Принятие решений» Приведите пример, когда принятое Вами решение было удачным (неудачным). Расскажите о ситуации, когда обстоятельства требовали быстрых действий или незамедлительного принятия решения. Приведите пример, когда Вам пришлось вовлечь в принятие решения других сотрудников. Почему это было необходимо? На основании ответов на вопросы 1–3 заполняется таблица: Ситуация Действие Результат Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Планирование и самоорганизация» Планирование и самоорганизация Основные действия Выработка плана действий: • для себя или для подчиненных • с целью достижения конкретной цели • определение целей работы и ее этапов • расстановка приоритетов • планирование • предварительная подготовка к встречам, интервью Умелое планирование работы и распределение нагрузки на подчиненных • бюджетирование времени • распределение нагрузки • использование средств организации рабочего времени (календарь, папки, план-графики и т. п.) Расскажите о своем обычном рабочем расписании. Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторов Вам пришлось перепланировать весь свой рабочий день. Расскажите о тех приемах и инструментах, которые помогают Вам в планировании. Расскажите о своих планах на текущий/следующий месяц работы (или вне ее). На основании ответов на вопросы 1–4 заполняется таблица: Ситуация Действие Результат Заключительный этап Задайте кандидату какой-нибудь вопрос, для того чтобы получить время для просмотра своих заметок. Задайте дополнительные вопросы, возникшие в ходе просмотра заметок. Предоставьте дополнительную информацию о компании и вакансии. Выслушайте возникшие у соискателя вопросы. Объясните дальнейший порядок работы. Поблагодарите кандидата за интерес к вакансии и участие в интервью. Оценка результатов Название компетенции Оценка Примечания Рекомендации интервьюера

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Как часто проводится аттестация менеджеров по продажам в вашей компании?

Готовы поспорить, что, если, вы сейчас подойдете к любому своему менеджеру по продажам и спросите, чем ваша компания или ваш продукт лучше других, то, вы услышите совсем не те ответы, которые бы вы хотели услышать. А еще можете спросить, что они отвечают на возражения «Дорого» или «Я подумаю». И здесь вас тоже ждет удивление и понимание того, что сотрудники говорят абсолютно не то, что нужно. Аттестация менеджеров по продажам позволит адекватно оценить реальную ситуацию.

Что обязательно нужно включать в аттестацию для проверки у менеджеров по продажам:

• Конкурентные преимущества топовых продуктов
• Конкурентные преимущества компании
• Текущее ценообразование на топовые продукты
• Текущие акции
• Новинки в ассортименте
• Перечень апселлов и кросселлов к топовым продуктам
• Текущие план и факт продаж
• Основные инструменты для выполнения плана продаж
• Этапы общения с потенциальным клиентом при входящем звонке
• Ответы на самые популярные возражения

Такие аттестации, мы рекомендуем проводить не реже 1 раза в квартал.

Хотите, чтобы мы оценили эффективность работы ваших менеджеров по продажам?

Тогда, оформляйте заявку на одну из самых востребованных наших программ «Быстрый рост продаж» на странице: https://targetmarket.com.ua/sales/fast-start/

А для тех, кому просто интересна тема продаж, мы предлагаем присоединиться к нашему закрытому клубу «Target Market Sales Club».

Какие материалы вы сможете найти в клубе?

Книга продаж с документами, который позволят построить более эффективно работу отдела продаж
Вебинар «Как вывести бизнес из оффлайна в онлайн»
Вебинар «Разработка скрипта входящий звонок»
Вебинар «Как правильно внедрить CRM-систему и перестать терять клиентов»
Видеокурс «Успешный менеджер по продажам»
Скрипт обработки запроса через мессенджер
Статья «Секреты эффективного планирования рабочего времени»
Статья «Важные элементы эффективной работы с супермаркетами»
Статья «Организация работы удаленного отдела продаж»
Статья «Как эффективно провести собеседование с менеджером по продажам»

А также интересные факты о том, как Аль Капоне монополизировал рынок молока и как голубиная почта помогла Ротшильду заработать за день более 200 миллионов фунтов.

На сегодняшний день в клубе более 20 статей, 6 вебинаров и мастер-классов в записи. Материалы добавляются на регулярной основе.⠀

Еще хотим перечислить некоторые преимущества клуба:

• Экономия времени. Вся информация находится в одном месте
• Доступ к чату Телеграм, где все могут задавать вопросы
• Масса полезной информации. В формате «бери и делай»
• Прямые эфиры с разборами вопросов от участников Target Market Sales Club
• Полезная литература, шаблоны, чек-листы, алгоритмы, инструкции

Желание получить не какую-нибудь работу, а совершенно конкретную, к примеру, в сфере закупок, связано с направленным поиском. У одних на это уходит неделя, а другие месяцами рассылают резюме и ходят на собеседования – и все неудачно.

И дело не в том, что первый настолько хорош – он всего лишь знает, как успешно пройти собеседование на менеджера по закупкам. Поэтому работодатель останавливает свой выбор на нем. Остальные этого не знают и тратят свое время на попытки получить место без особой надежды на успех.

Работодатель, выбирая себе сотрудника в отдел закупок, в первую очередь обращает внимание на наличие у соискателя специфических знаний и умений, необходимых для менеджера такого направления.

Вопросы для менеджера по закупкам будут не только проверять уровень его компетенций (профессиональных моделей поведения), но также большое внимание рекрутер уделит лояльности компании, порядочности и честности, будет тщательно проверять рекомендации.

Важными требованиями для этой вакансии могут быть:

• опыт работы с большим ассортиментом
• проведение тендеров, в том числе на электронных площадках
• опыт работы с логистическими компаниями
• подготовка документов для таможенной очистки
• работа с рекламациями
• поиск поставщиков, переговоры, заключение договоров
• прогнозирование объема закупок
• ведение платежного баланса с поставщиками
• знание английского языка

Вопросы на собеседовании менеджера по закупкам обязательно будут касаться таких компетенций как планирование, коммуникация, эффективность:

• Расскажите мне о продукции, которую Вы закупали
• Как Вы работали с ассортиментом? Замены, импортозамещение и тп
• Расскажите о своих самых сложных рабочих ситуациях, о сбоях, форс мажорах (1-2) за последний год. В чем была сложность? Как решили?
• Как Вы контролировали качество поставляемого оборудования/ продукта?
• Как Вы развивали отношения с ключевыми поставщиками?
• Расскажите о сложном проекте. В чем была сложность?

Также стоит упомянуть, что если Вы думаете как пройти собеседование на менеджера по закупкам, заранее позаботьтесь о рекомендациях и положительных отзывах о Вашей работе.

Наиболее распространенные ошибки соискателей на собеседовании

В том случае, когда цель – получить работу в отделе закупок, следует избегать основных ошибок, которые претенденты допускают на собеседовании с представителем компании-работодателя.

Нарушение деловой этики. Претенденты, не имеющие понятия о нормах деловой этики, имеют мало шансов получить приличную работу. Ведь менеджер – это должность, относящаяся к руководящему составу. Безграмотная речь, неуместные вопросы, привычка перебивать – это не добавляет баллов в копилку претендента.

Неспособность показать себя. На собеседовании следует помнить, что работники компании не могут оценить претендента сообразно всех его талантов – они судят по внешнему виду и ориентируются в своих суждениях на первое впечатление. Поэтому голова, втянутая в плечи, невнятная речь и бегающий взгляд, хоть и являются в данном случае всего лишь признаками волнения, скорее всего, закроют дорогу к вожделенной цели.

Стресс-интервью, вопросы с подвохом, проверка актерского таланта и многочасовое ожидание под дверью — да мало ли еще способов тестировать несчастных кандидатов на должность менеджера по продажам. Но нам же нужен лучший из лучших, настоящий бэтмен. Мы узнали у предпринимателей и директора по продажам, как вычислить самого эффективного, ловкого, умного и красивого продавца.

Николай Березовский,
CEO Фабрика Франшиз

Мы тестировали много разных сайтов, но для нас самый актуальный — это HeadHunter. Необходимо сделать несколько вариантов текста вакансии и посмотреть, какой лучше работает. Как только кандидат откликается, ему приходит сопроводительное письмо нашей компании. Но это не просто приветствие, а продающее письмо. Очень рекомендую так делать. Сегодня HR — это в первую очередь маркетинг. Лучше, если наймом сотрудников занимается само руководство.

Благодаря продающему письму с видеороликом, где показана работа нашего отдела продаж, эмоции и динамика, человек понимает, что мы за компания, появляется лояльность.

После этого мы отбираем людей на групповое собеседование. По определенному скрипту наш HR общается с кандидатом, проверяет на адекватность. Это та же самая продажа нашего бизнеса будущему сотруднику, поэтому важно, чтобы HR понимал и разделял ценности компании. Проводил собеседование с душой.

За три дня до встречи кандидат получает второе письмо, где расписана базовая информация по продукту. В день собеседования мы напоминаем кандидату о нашем интервью по телефону.

Само собеседование мы проводим по модернизированной системе Константина Бакшта. Первое, что нужно сделать — создать ощущение ограниченности. Мы, например, специально делаем так, чтобы кандидатам не хватало стульев. Последний раз к нам пришло 22 человека, из них 15 сидело, а 7 пришлось стоять. Срабатывает чувство — если много людей, то тут происходит что-то действительно интересное.

Первый этап — ознакомительный. 15 минут мы рассказываем о том, чем занимается компания, показываем наши продукты. Некоторые кандидаты приходят с «короной” на голове, их мы отправляем домой. Людям, которые пришли просто послушать, у которых есть дела поважнее, и кому надо забрать жену из роддома — тоже предлагаем удалиться. Собеседование длится около 6 часов, поэтому нам не хочется тратить свое время и время наших кандидатов впустую. Тот, кто действительно хочет расти и развиваться с нами, обычно остается.

Второй этап — индивидуальное собеседование с каждым, кто остался. Тут у человека происходит дисбаланс эмоций. Мы предлагаем кандидату пройти в кабинет, где сидит «жюри”, состоящее из главных лиц нашей компании. И начинается стандартное интервью. Но вопросы мы задаем такие, чтобы менеджер сам себе продавал нашу компанию.

Далее, делаем перерыв и выбираем понравившихся кандидатов, которых приглашаем на следующий этап индивидуального собеседования.

Третий этап — еще одно индивидуальное собеседование. Оно более детальное, чем предыдущее. Мы хотим узнать ценности человека, понять, как мы можем быть полезны друг другу. Один из вопросов этого этапа — «У вас на карте неограниченная сумма денег, на что вы ее потратите?” И ответ может многое рассказать о кандидате. Таких вопросов много, на этом этапе важно раскачать человека эмоционально.

После этого, мы оставляем наиболее подходящих кандидатов и назначаем конкретный день выхода на работу, обговариваем условия. Учитывая продолжительность нашего собеседования (4-6 часов), остаются только те, кто действительно хочет работать в нашей компании.

Олеся Тибирькова,
Директор по продажам ITECH.group

Формат собеседования — обычный диалог. Если у соискателя был опыт продаж, прошу рассказать о том, что он продавал. Сразу становится видно знание продукта, считывается формат общения и реакция на нестандартные вопросы.

Ключевым фактором при выборе сотрудника в команду являются личные качества человека — его активность, гибкость, оптимизм, нацеленность на результат, автономность. Научить можно всему, переделать человека сложнее. Я должна быть уверена, что, поставив задачу сотруднику, увижу результат, а не отговорки — «я же делал», «я звонил».

Второй важный фактор — предыдущий опыт работы и динамика в профессиональном развитии человека. Если он растет, осваивает новые навыки, получает знания, берет на себя больше ответственности на новой должности и готов отвечать за результат, значит и у нас в компании он будет добиваться поставленных целей, а не просто отсиживать положенное время.

Эдуард Шмидт,
сооснователь Sale Consulting Group

При собеседовании очень важно обращать внимание на те навыки кандидата, которые необходимы вашему бизнесу в первую очередь. Я выделяю 4 компетенции, которые нужно оценивать при подборе менеджера по продажам.

Знание продукта

Каждая компания хочет нанять человека, который хорошо разбирается в продукте. Чаще предпочтение отдают технарям. Продукт такой сотрудник знает лучше, а продавать его можно научить.

Знание техник продаж

Важно понимать, насколько менеджер подкован в продажах. Знает ли он как бороться с возражениями, устанавливать контакт с клиентом, делать красивую презентацию и завершать сделку.

Управление проектом

Если продажи сложные и долгие, менеджер должен уметь вести проект. Когда сделка не заканчивается получением денег от клиента, а идет дальнейшее взаимодействие с заказчиком — может возникнуть много нюансов. Продавец должен понимать весь бизнес-процесс и уметь грамотно урегулировать любую ситуацию.

Понимание бизнеса клиента

Тут важно, чтобы менеджер умел мыслить теми категориями, которыми мыслит топ-менеджмент клиента. ТОП-менеджмент не интересуется характеристиками и техническими параметрами вашего продукта. Он думает о бизнес-показателях: затраты, издержки, эффективность, время и т.п. Другими словами, это умение менеджера по продажам переложить технические характеристики продукта на бизнес показатели клиента, показать их взаимосвязь. Как, например, скорость работы системы влияет на количество выполненных операций за определенное время?

Какая компетенция стоит на первом месте по важности?

На мой взгляд, это бизнес-смекалка. Продавец должен уметь говорить на языке бизнеса клиента, если, конечно, он хочет общаться с ТОП-менеджментом.

Когда такой цели нет, есть возможность работать с руководителями отдела/подразделения. Но, если ЛПР стоит выше, сотруднику будет сложно продавать на заявленном уровне, поскольку он начнет «грузить” директора техническими характеристиками. Ему это не интересно.

Для большинства компаний знание продукта стоит на первом месте. Они хотят найти человека, который может максимально правильно донести информацию о продукте клиенту. Он может и донесет, но не обязательно до того, кто принимает решения. Поэтому самый важный навык — это бизнес-смекалка.

Как понять есть ли у кандидата бизнес-смекалка?

1. Попросите его принести на собеседование визитки своих клиентов. Если на визитках контакты директоров — есть вероятность, что менеджер умеет мыслить на уровне топ-менеджента.

2. Можно пойти другим путем. Обратите внимание на компании, которые работают с вашими же клиентами, но продают им какой-либо продукт, отличный от вашего. Пригласите на собеседование успешных менеджеров из этих компаний, которые уже успели поработать с топ-менеджментом. Секрет в том, что умному сотруднику нет особой разницы, какой продукт он продает. Он умеет разговаривать с ТОП-ами на одном языке — вот что важно.

Знание продукта всегда можно прокачать на испытательном сроке. Это вопрос простого обучения. Гораздо важнее оценивать умение менеджера мыслить бизнес-категориями (прибыль, экономия, издержки и т.д.)

Что дальше?

После того, как вы оценили компетенции кандидата, попросите его рассказать о том, какие показатели продаж были у него на предыдущем месте работы. Если он начинает «плавать” — это плохой знак.

Не стоит пытаться спрогнозировать то, как менеджер будет работать в вашей компании. Ваша задача — заглянуть в прошлое и оценить его способности. С вероятностью 99% кандидат будет показывать такие же результаты, как и на прошлом месте работы.

После личного общения с кандидатом, обязательно получите рекомендации с прошлого места работы. Это очень ценная информация, которой не стоит пренебрегать.

Для оценки менеджера по продажам, часто используют различные методы. В основном «кейсовый метод», который стал популярен у многих профессионалов. Однако, часто, «ситуационные кейсы» не дают уверенности в правильности выбора менеджера: положительный ответ на кейс, не является гарантией того, что он будет хорошо работать в компании. А вот оценить предподготовку и наличие техники продаж бывает полезно.

В этой статье мы приводим вариант теста, для изначальной оценки уровня менеджера по продажам и наличия у него техники продаж:

Основная задача из сферы деятельности менеджера по продажам:*

1. Аналитика
2. Общение с клиентом
3. Продажи

Комментарии: Правильный ответ -3. У менеджера по продажам не будет возникать сомнений при ответе на этот вопрос.

Основные этапы продаж это:*

1. Знакомство, выявление потребностей, заключение сделки
2. Знакомство, выявление потребностей, презентация, работа с возражениями, заключение сделки
3. Презентация, работа с возражениями, оформление сделки, аналитическая работа

Комментарии: Правильный ответ -2.

При подготовке к продажам используется:*

1. Клиентская база данных
2. Холодный обзвон
3. Данные дебиторской задолженности
4. Все перечисленное
5. Ни одного из перечисленных

Комментарии: Правильные ответы 1,3. Этот вопрос на внимательность менеджера. Холодный обзвон является частью процесса продажи и любой менеджер об этом знает.

Цель первого телефонного разговора с потенциальным клиентом:*

1. Продажа
2. Создание благоприятного впечатления о себе и своей компании
3. Достижение договоренности о дальнейшем взаимодействии.
4. Все перечисленные
5. Ни одно из перечисленных

Комментарии: Здесь все просто. Правильный ответ — 4.

Какие преимущества получает менеджер по продажам, если с нужным человеком его соединяет по телефону секретарь?:*

1. Можно преподнести свое предложение в наиболее выгодном свете
2. Можно познакомиться с девушкой
3. Можно собрать дополнительную информацию о потенциальном клиенте
4. Все перечисленные
5. Никаких

Комментарии: Правильный ответ 3. Однако у нас был кандидат ответивший на этот вопрос ответами 2 и 3. Сейчас молодой человек работает менеджером и получает около 500 тыс.рублей в месяц. Но это скорее исключение из правил, поскольку так на этот вопрос ответил только он один.

Вы открываете продажу обычно:*

1. Знакомством, кратким представлением себя и компании
2. Короткой презентацией своего предложения
3. Поиском потребности, пытаетесь заинтересовать
4. Пытаетесь сразу заключить сделку
5. Все перечисленное
6. Не знаю

Комментарии: Здесь важно соблюдать последовательность этапов продаж. Правильный ответ 1.

Вы продаете оптовую партию продукции. Для уточнения размера отгрузки лучше всего использовать:*

1. уточняющие вопросы
2. Ситуационные вопросы
3. Метод SPIN
4. FAB концепцию
5. Все перечисленное
6. Ни одно из перечисленного

Комментарии: Этот вопрос на квалификацию менеджера и понимание того, сталкивался ли он с подобными ситуациями. Правильный ответ -1. Если кандидат отвечает 5, то он вероятно в принципе не понимает что такое техника продаж.

Основное понимание FAB концепции состоит в:

1. Превращении преимущества товара в выгоду для потребителя
2. Превращении свойств товара в выгоду
3. Превращении свойств товара в его преимущество

FAB концепция — концепция Свойство, Преимущество, Выгода

Комментарии: Суть FAB концепции состоит в превращении свойств товара в выгоду для потребителя. Ответ 2. Ответ на этот вопрос позволяет понять работал ли менеджер в западных компаниях. Такую концепцию в основном изучают на тренингах преимущественно в западных компаниях.

Для проведения грамотной презентации необходимо:*

1. Понимание всех достоинств и недостатков своего товара
2. Понимание потребностей клиента
3. Оба

Комментарии: Здесь все просто. Правильный ответ 3.

При работе с возражениями клиента, лучше всего использовать:*

1. Уточняющие вопросы
2. Cитуационные вопросы
3. Метод SPIN
4. Личный дар убеждения
5. Все перечисленное

Комментарии: Это вопрос для профессионалов. Уточняющие и ситуационные вопросы, являются частью метода SPIN, который используется в основном при работе с возражениями клиента.Однако личный дар убеждения на практике, является одним из способов преодолеть даже самые жесткие возражения клиента. Правильный ответ 3, а отличный ответ: 3,4.

На этапе заключения сделки с покупателем, необходимы:*

1. Твердость и решительность
2. Лояльность и гибкость
3. Понимание потребностей клиента
4. Презентационные навыки
5. Грамотная работа с возражениями

Комментарии: Правильный ответ 1. Если речь идет о понимании потребности, или презентации, работы с возражениями, то это значит что работа на этих этапах была проведена недостаточно эффективно. Что касается цены и условий, то существуют понятие выгоды. Иногда следует быть гибким, но не лояльным. Особенно при заключении сделки.

Сочетание каких качеств менеджера по продажам важны на этапе выстраивания партнерских взаимоотношений с клиентом?:*

1. Знание продукта, владение техникой продаж, уверенность в себе, энтузиазм
2. Компетентность, знание основ маркетинга, владение техникой продаж
3. Понимание специфики бизнеса,умение руководить,умение совершать сделки
4. Первое и второе
5. Ни одно из них

Комментарии: Правильный ответ -1. Компетентность, знание основ маркетинга — выжны бренд-менеджеру, понимание специфики и умение руководить — важно для руководителя отдела продаж.

За все время существования теста, из более чем 600 менеджеров по продажам, правильно на все вопросы ответило всего 27 человек.

Сразу после проведения теста целесообразно првести интервью с испытуемым. Тест — это не оценка специалиста, а ее часть.